Versetzung

Die Versetzung von Arbeitnehmern

I. Eine Versetzung liegt sowohl bei einer Änderung der Art der ausgeführten Arbeit und des Arbeitsumfanges, wie auch einem Wechsel des Arbeitsortes vor. Eine Versetzung hat individualrechtliche, d.h. auf den jeweiligen Arbeitnehmer bezogene und betriebsverfassungsrechtliche Konsequenzen.

II. Zulässig ist sie gegenüber dem Arbeitnehmer nur, wenn der Arbeitgeber sich das Recht zu einer solchen Versetzung im Arbeitsvertrag vorbehalten hat. Die Versetzung ist dann von seinem Direktionsrecht gedeckt, wobei aber die Entscheidung des Arbeitgebers der sog. Billigkeitskontrolle im Rahmen von § 315 BGB unterliegt und nicht willkürlich sein darf. Die Versetzung muß dem Arbeitnehmer zumutbar und verhältnismäßig sein.

Hat der Arbeitgeber kein Versetzungsrecht, kann er diese nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers oder durch Änderungskündigung durchführen. Leistet allerdings ein Arbeitnehmer längere Zeit einer an sich unzulässigen Zuweisung eines Arbeitsbereiches Folge, kann hierin u.U. eine stillschweigende Vertragsänderung zu sehen sein. (BAG v. 19.06.1986, DB 1986, 2604; BAG v. 20.05.1976, BB 1976, 1128)

Entstehen dem Arbeitnehmer infolge einer Versetzung durch den Arbeitgeber Kosten, ist der Arbeitgeber übrigens nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts in entsprechender Anwendung von § 670 BGB zum Ersatz verpflichtet. (BAG v. 21.03.1973 AP 4 zu § 44 BAT = BB 73, 983; BAG v. 17.10.1960 AP 1 zu § 22 TOA)

Zu Problemen führt häufig die Versetzung auf einen geringwertigeren Arbeitsplatz mit Einschränkung der Funktionen und Vertretungsbefugnisse, der dem Berufs- oder Tätigkeitsbild des Arbeitnehmers nicht entspricht. Diese ist in der Regel unzulässig, auch wenn die Vergütung in bisheriger Höhe weitergezahlt wird. (BAG v. 08.10.1962, DB 1962, 1704; BAG v. 14.07.1965, NJW 1965, 2366)

Grundsätzlich braucht der Arbeitnehmer einer unwirksamen Versetzung nicht Folge zu leisten, er setzt sich dabei allerdings dem Risiko einer verhaltensbedingten Kündigung aus, sollte sich im Nachhinein herausstellen, daß die Versetzung doch rechtmäßig war. Besser ist es, stattdessen die Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung zunächst zu akzeptieren.

Die Rechtmäßigkeit einer Versetzung kann in einer Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht überprüft werden. Auch eine Leistungsklage auf Zuweisung des bisherigen Arbeitsplatzes kommt in Betracht.

III. In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bedarf jede Versetzung zusätzlich – unabhängig von der individualrechtlichen Situation - gem. § 99 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrates. Bei einer Änderungskündigung ist der Betriebsrat ohnehin - wie bei jeder Kündigung -  nach § 102 BetrVG anzuhören. Erfolgt die Beteiligung des Betriebsrates nicht, so ist die Versetzung – egal, ob sie ansonsten rechtmäßig war oder mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgt ist – unwirksam. (BAG v. 26.01.1988, NZA 1988, 476)

Der betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsbegriff des § 95 III BetrVG stellt auf die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches ab, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Die Voraussetzungen, unter denen der Betriebsrat die Zustimmung verweigern kann, sind in § 99 II BetrVG genannt, besonders praxisrelevant dürften die Nummern 3. u. 4. sein.

Für den Fall einer Versetzung in einen anderen Betrieb des Unternehmens bestimmt auch der Betriebsrat des neuen Betriebes mit, nur wenn der Arbeitnehmer mit der Versetzung nicht einverstanden ist, auch der Betriebsrat des abgebenden Betriebes. (BAG v. 20.09.1990, DB 1991, 335)

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, ist die Versetzung schwebend unwirksam. Der Arbeitnehmer braucht der betriebsverfassungswidrigen Weisung des Arbeitgebers nicht Folge zu leisten, bis über das Arbeitsgericht im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gem. § 99 IV BetrVG die Zustimmung herbeigeführt ist.

Bei Vorliegen bestimmter wichtiger Gründe kann der Arbeitgeber im Rahmen von § 100 BetrVG ausnahmsweise im Rahmen einer sog. vorläufigen personellen Maßnahme die Versetzung sofort, d.h. vor Ablauf der Äußerungsfrist des hiervon unterrichteten Betriebsrates oder nach dessen Zustimmungsverweigerung während des Zustimmungsersetzungsverfahrens, durchführen.

Hält der Arbeitgeber sich bei einer Versetzung nicht an die vorgenannten Vorgaben, so kann der Betriebsrat die Aufhebung der personellen Maßnahme beim Arbeitsgericht beantragen und u.U. die Festsetzung eines Zwangsgeldes gegen den Arbeitgeber beantragen, § 101 BetrVG.

Ó 2002 K.-H. Sommer, Rechtsanwalt