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Die krankheitsbedingte Kündigung |
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Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung rechtmäßig ? Man unterscheidet 4 Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung:
Die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wird immer einer dreistufigen Überprüfung unterzogen. Zunächst wird geprüft, ob eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, d.h. ob die Besorgnis des Arbeitgebers, es werde weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang geben, berechtigt ist. Dann muss festgestellt werden, daß es durch die krankheitsbedingt entstehenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen - etwa aufgrund von Mehrarbeit der Arbeitskollegen, der wirtschaftlichen Belastung des Betriebes durch die Entgeltfortzahlungskosten u.ä. - kommt. Schließlich ist durch eine einzelfallbezogene Interessenabwägung zu klären, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen. Bei der Interessenabwägung sind die betrieblichen Beeinträchtigungen den Belangen des Arbeitnehmers, d.h. sein Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen oder ob die Krankheit etwa auf eine betriebliche Ursache zurückzuführen ist, gegenüberzustellen. Im Einzelnen: 1) Häufige Kurzerkrankungen Bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen kommt es vor allem auf die Fehlzeiten an, die in der Vergangenheit aufgetreten sind. Liegen bereits relativ hohe Fehlquoten (ca. 15 – 20%) vor, wird vermutet, dass diese auch in Zukunft auftreten werden. Die Fehlquoten müssen allerdings steigen oder zumindest gleich bleiben, nehmen sie ab, kann keine negative Prognose unterstellt werden. Der Arbeitnehmer müsste die ihm unterstellte negative Prognose durch sein Vorbringen erschüttern, dann wiederum wäre der Arbeitgeber an der Reihe, die von ihm behauptete negative Zukunftsprognose zu beweisen. Nur wenn ihm dies gelingt, hat die Kündigung Aussicht auf Erfolg. 2) Lang andauernde Erkrankung Ist überhaupt nicht absehbar, ob der Mitarbeiter gesundheitlich wieder hergestellt wird, ist wie in den Fällen dauernder Leistungsunfähigkeit zu verfahren. Ansonsten gilt das für eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen Gesagte. Keine so große Rolle bei der Interessenabwägung spielt in der Regel die finanzielle Belastung des Arbeitgebers, da der Betroffene meist keine Entgeltfortzahlung mehr, sondern Krankengeld erhält. Möglicherweise ist es dem Arbeitgeber zumutbar, statt eine Kündigung auszusprechen, für die Zeit der Erkrankung eine Ersatzkraft einzustellen. 3) Dauernde Leistungsunfähigkeit In diesem Fall steht fest, dass der Mitarbeiter niemals wieder in der Lage sein wird, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, damit geht meist auch die Feststellung einher, dass eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gegeben ist. Es sei denn, der Arbeitnehmer könnte auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, auf dem er voll leistungs- und einsatzfähig wäre. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen vorhandenen Arbeitsplatz, der sich für den Mitarbeiter eignet, frei zu machen, nicht jedoch, einen zusätzlichen, geeigneten Arbeitsplatz einzurichten oder einen vorhandenen umzugestalten. 4) Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit Auch in diesem Fall wird die eingangs genannte dreistufige Prüfung durchgeführt, eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nimmt die Rechtsprechung in der Regel bei einer Arbeitsleistung von 2/3 der Normalleistung an, sofern sich diese nicht ohnehin aus der ggf. chronischen oder nicht heilbaren Erkrankung an sich ergibt. Auch hier ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen, geeigneteren Arbeitsplatz oder mit reduzierten Arbeitszeiten eingesetzt werden kann. Eine lediglich altersbedingte Einschränkung der Leistungsfähigkeit rechtfertigt dagegen keine krankheitsbedingte Kündigung, diese muss der Arbeitgeber in der Regel hinnehmen.
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